Darf man mit Kollegen über das eigene Gehalt sprechen?

Es ist ein ungeschriebenes Gesetz, dass man in Deutschland nicht über Geld und vor allem nicht über das eigene Gehalt spricht. Diese Haltung erschwert allerdings, dass Arbeitnehmer zu einer Einschätzung der Gehaltsstrukturen in ihrem Betrieb oder Unternehmen gelangen. Dabei ist aus rechtlicher Sicht klar, dass das Sprechen mit Kollegen über das Gehalt nicht verboten werden kann und dass es keine Abmahnung oder gar Kündigung rechtfertigt – außer in besonderen Fällen.

Gründe, weshalb in Deutschland nicht über das Gehalt gesprochen wird

Lohn und Gehalt des einzelnen Arbeitnehmers wurden in Deutschland lange als ein Geheimnis betrachtet, als "Lohngeheimnis". Das hat viel mit der Unternehmenskultur zu tun: Für einen Arbeitgeber ist es praktisch, wenn seine Angestellten untereinander nicht wissen, was der jeweils andere verdient, denn dann ist er freier in der Lohn-/Gehaltsgestaltung und spart dabei womöglich Personalkosten. Mit Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsvertrag versuchen Arbeitgeber, ihre Beschäftigten auf das Lohngeheimnis zu verpflichten (siehe übernächsten Abschnitt).


Zahlreiche deutsche Arbeitnehmer haben diese Geheimniskultur verinnerlicht und scheuen sich, über ihren Lohn oder ihr Gehalt zu sprechen. Selbst wenn in ihrem Vertrag keine entsprechende Klausel steht, sie also keine Abmahnung oder Kündigung fürchten müssen, ist ihnen ein Gespräch über ihren Verdienst unangenehm. Dafür kann es verschiedene Gründe geben:

• Die Beschäftigten wollen sich weder für ihr eigenes Gehalt schämen noch möchten sie – wenn sie gut verdienen – andere beschämen.
• Die Angestellten möchten Unmut und Neid unter den Kollegen vermeiden.
• In manchen Unternehmen gelten Kollegen, die über ihr Gehalt sprechen, als unprofessionell.
• Arbeitnehmer wollen mögliche Konflikte mit ihrem Arbeitgeber vermeiden.

Rechtliche Situation

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist im Grundgesetz (GG) verankert, nämlich in Artikel 3 Abs. 3 GG: "Niemand darf wegen seines Geschlechtes, seiner Abstammung, seiner Rasse, seiner Sprache, seiner Heimat und Herkunft, seines Glaubens, seiner religiösen oder politischen Anschauungen benachteiligt oder bevorzugt werden. Niemand darf wegen seiner Behinderung benachteiligt werden."

Um diesen Grundsatz besser im Alltag durchzusetzen, wurde vor 20 Jahren das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) erlassen, umgangssprachlich auch "Antidiskriminierungsgesetz" genannt. Der Anwendungsbereich umfasst nach § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG ausdrücklich "die Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt und Entlassungsbedingungen".

Beschäftigte haben das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs, des Unternehmens oder der Dienststelle zu beschweren, wenn sie sich im Hinblick auf die in Artikel 3 Abs. 3 GG genannten Aspekte benachteiligt fühlen (§ 13 AGG). Bei Belästigungen und sexuellen Belästigungen können sie sogar die Arbeit verweigern, wenn der Arbeitgeber keine Abhilfe schafft (§ 14 AGG). Nach § 15 AGG steht den Betroffenen bei einem Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot Entschädigung oder Schadensersatz zu.

Nach wie vor aber werden Frauen beim Arbeitsentgelt benachteiligt, denn sie werden im Durchschnitt schlechter bezahlt als Männer. Die geschlechtsspezifische Bezahlungslücke ("Gender Pay Gap") betrug 2025 laut Statistischem Bundesamt 16 %, bezogen auf den Bruttostundenlohn. Die Lücke ist damit kleiner als bei der Einführung des AGG im Jahr 2006, als sie bei 23 % lag. Dennoch versucht die Politik auch mit anderen Mitteln, den Gender Pay Gap zu schließen, vor allem mit dem Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). So heißt beispielsweise § 3 EntgTranspG "Verbot der unmittelbaren und mittelbaren Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts".

Bedeutsam für Arbeitnehmer ist vor allem das Auskunftsrecht nach § 10 EntgTranspG. Beim Auskunftsersuchen müssen sie gleiche oder vergleichbare Tätigkeiten (kurz: Vergleichstätigkeiten) angeben. Für diese Tätigkeiten können sie Auskunft zum durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt und zu ein oder zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen (§ 10 Abs. 1 Satz 2 und 3 EntgTranspG). Beschäftigte wenden sich an den Betriebsrat oder, wenn kein solcher vorhanden ist, direkt an den Arbeitgeber (§ 14 Abs. 1 und § 15 Abs. 1 und 2 EntgTranspG). Leitende Angestellte wenden sich für ihr Auskunftsverlangen direkt an den Arbeitgeber (§ 13 Abs. 4 EntgTranspG).

Der Knackpunkt beim EntgTranspG ist: Es gilt nur für Betriebe mit in der Regel mindestens 200 Beschäftigten bei demselben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). Auch regional unterschiedliche Entgeltregelungen bei demselben Arbeitgeber sind nicht vom Auskunftsanspruch abgedeckt (§ 12 Abs. 2 Nr. 2 EntgTranspG). An die Grenze stößt das Auskunftsersuchen zudem dort, wo weniger als sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts eine Vergleichstätigkeit ausüben (§ 12 Abs. 3 Satz 2 EntgTranspG). Denn aus Gründen des Datenschutzes werden keine einzelnen Gehälter, sondern ein bestimmter Mittelwert (Median) aus Gehältern angegeben (§ 12 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG). Damit entspricht das Gesetz auch der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO).

Zu beachten ist dabei, dass das EntgTranspG Arbeitgeber nicht verpflichtet, Gehälter anzupassen. Die erlangte Transparenz kann aber bei der nächsten Gehaltsverhandlung genutzt werden.

Verschwiegenheitsklauseln im Arbeitsvertrag

Bis heute finden sich Verschwiegenheitsklauseln im Hinblick auf das Gehalt in Arbeitsverträgen. Doch die Arbeitsgerichte haben sie mittlerweile für unwirksam erklärt. Wegweisend war ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 21.10.2009 (Aktenzeichen 2 Sa 183/09). Darin lauten die Leitsätze: "Eine Klausel, wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, über seine Arbeitsvergütung auch gegenüber Arbeitskollegen Verschwiegenheit zu bewahren, ist unwirksam, da sie den Arbeitnehmer daran hindert, Verstöße gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz im Rahmen der Lohngestaltung gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreich geltend zu machen. Darüber hinaus verstößt sie gegen Art. 9 Abs. 3 GG."

Die Leitsätze betonen dementsprechend, dass Gespräche unter Kollegen über das Gehalt notwendig sind, um die Arbeitnehmerrechte durchzusetzen. Dies hat sich in der diesbezüglichen Rechtsprechung allgemein durchgesetzt. Wenn einem Arbeitnehmer dennoch ein Vertrag mit einer entsprechenden Verschwiegenheitsklausel vorgelegt wird, sollte er aus taktischen Gründen jedoch unterschreiben. Denn ein Arbeitgeber könnte ein Jobangebot zurückziehen, wenn der Arbeitnehmer verlangt, die Klausel aus dem Vertrag zu entfernen. Da sie unwirksam ist, hat die Klausel für das Arbeitsverhältnis keine Relevanz.

Im Übrigen leitet sich aus der Erlaubnis, mit Kollegen über das eigene Gehalt zu sprechen, kein Anspruch ab, das Gehalt eines Kollegen zu erfahren. Wer nicht über sein Gehalt sprechen möchte, dem muss dies auch zugestanden werden.

Neben der Kollegenschaft gilt die eigene Familie als ein Kreis, in dem man unbedenklich über das eigene Gehalt sprechen kann. Wer allerdings mit Freunden und Bekannten über seinen Verdienst spricht, sollte vorsichtig sein: In bestimmten Fällen, wenn beispielsweise ein Ingenieur besonders wichtig für die Entwicklung eines Industrieprodukts ist, kann das Gehalt als Geschäftsgeheimnis eingestuft werden.

Laut § 2 Nr. 1 Buchst. A GeschGehG (Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen) ist ein Geschäftsgeheimnis eine Information "die weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne Weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist". Gerade der wirtschaftliche Wert ist hier entscheidend, denn ein Konkurrenzunternehmen könnte versucht sein, den Ingenieur abzuwerben, wobei es eine wichtige Information wäre, wieviel die Person verdient, um ein entsprechend besseres Gehaltsangebot zu machen. Vergleichbare Fälle sind auch die einzigen, in denen eine Verschwiegenheitsklausel von einem Gericht als wirksam erklärt werden könnte.

Mögliches Vorgehen bei deutlich niedrigerem Gehalt gegenüber Kollegen mit vergleichbarem Aufgabengebiet

Wenn man durch Gespräche unter Kollegen oder sogar durch den Vergleich von Lohn- oder Gehaltsabrechnungen erfahren, denn man selbst deutlich weniger verdient als die Kollegen, die eine vergleichbare Tätigkeit ausüben, sind drei Schritte empfehlenswert:

1. Überprüfung, ob es andere Gründe für die unterschiedliche Bezahlung gibt: Nicht immer gehen unterschiedliche Gehälter auf eine Benachteiligung oder Diskriminierung zurück. Manche Mitarbeiter haben Glück, dass sich nur wenige auf ihre Stelle beworben haben, sodass sie ein höheres Gehalt als in der Firma üblich herausschlagen konnten; oder sie haben einfach geschickt verhandelt. Auch steigt auf dem Arbeitsmarkt das Lohnniveau oft von Jahr zu Jahr, weshalb neue Kollegen teilweise mehr verdienen als diejenigen, die schon länger im Betrieb sind.
2. Mit den Vorgesetzten über das eigene Gehalt sprechen: Im Gespräch mit dem oder den Vorgesetzten kann man darüber sprechen, was man über das eigene Gehalt im Vergleich zu den Gehältern von Kollegen herausgefunden oder durch eine Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz erfahren hat. Hinsichtlich einer möglichen Gehaltserhöhung ist das Gespräch umso erfolgversprechender, je vorteilhafter man die eigene Rolle im Team oder in der Abteilung darstellen kann, etwa, wenn man zunehmend mehr Verantwortung bei Projekten übernimmt.
3. Wenn das nicht wirkt – Hilfe vom Betriebsrat oder vom Anwalt: Falls die Vorgesetzten sich nicht auf eine Gehaltserhöhung einlassen und man das Gefühl hat, wegen des Geschlechts oder eines anderen Diskriminierungsmerkmals benachteiligt zu werden, sollte man sich an den Betriebsrat wenden. Ist kein Betriebsrat vorhanden und gibt es auch sonst im Betrieb keine Vertrauensperson, an die man sich wenden kann, dann kann man sich Hilfe von einem Anwalt holen. Dies sollte man aber nur tun, wenn man den Eindruck hat, dass man auf anderem Weg nicht zu einer fairen Bezahlung kommt.

letzte Änderung S.P. am 11.06.2026 Autor(en):  Stefan Parsch Bild:  Bildagentur PantherMedia / Markus Mainka

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	Herr Stefan Parsch Stefan Parsch ist freier Journalist und Lektor. Er schreibt Fachartikel für die Portale von reimus.NET und Artikel über wissenschaftliche Themen für die Deutsche Presse-Agentur (dpa). Für den Verein Deutscher Ingenieure lektoriert er technische Richtlinien. Mehr als zwölf Jahre lang war er Pressesprecher der Technischen Hochschule Brandenburg.
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